”De mâine lucrezi în altă parte”. Este o expresie folosită în mod abuziv de angajatori în cele mai multe cazuri. Se întâmplă, în general, la firmele mari, cu mulți angajați și cu multe puncte de lucru. Pe litoral este ceva devenit obișnuință ca angajații să fie mutați să muncească de la o locație la alta, între restaurantele, hotelurile sau chiar șantierele deținute de aceiași patroni. Doar că, așa cum ne arată legislația și chiar specialiștii în domeniul muncii, nu este tocmai legal ca un salariat să fie mutat dintr-o parte în alta dacă nu și-a dat acordul.
Conform articolului 41 Alin. 3 lit. b) din Codul Muncii, modificarea contractului individual de muncă include printre elementele principale schimbarea locului muncii. Aceasta necesită de regulă acordul părților, fiind o modificare a clauzelor esențiale spre deosebire de delegare și detașare.
Nu se schimbă unilateral, nu peste noapte, iar aici apar cele mai multe abuzuri mascate frumos. Această mutare nu este doar o simplă schimbare de adresă ci o modificare a esenței înțelegerii inițiale, cea din contract.
De exemplu, o firmă poate angaja mai mulți muncitori pentru lucrări de mentenanță la un complex turistic de pe litoral, sau poate chiar personal hotelier, iar după o anumită perioadă de timp conducerea firmei decide relocarea acestora la un alt hotel dintr-o altă stațiune și chiar face demersuri în acest sens, dar fără să ceară acordul salariaților vizați.
Ei bine, acest mod de a proceda în astfel de cazuri este ilegal, tocmai prin prisma articolului precizat mai sus. Asta pentru că, în momentul angajării, muncitorii au luat în calcul distanța până la locul de muncă, timpul pierdut în trafic și costurile, toate acestea suferind modificări în momentul în care se schimbă locul de muncă, ceea ce afectează direct viața personală și bugetul.
Iată de ce „voința șefului” nu poate bate legea și ce argumente reale ai de partea ta:
Consimțământul nu este opțional, ci obligatoriu. Ce spun specialiștii
„În dreptul muncii, contractul individual de muncă trebuie înțeles ca fiind temeiul esențial al raportului dintre părți, având valoare de lege pentru acestea și stabilind în mod concret drepturile și obligațiile asumate, astfel încât niciuna dintre părți nu poate deroga unilateral de la conținutul său fără a afecta echilibrul juridic inițial stabilit prin acordul de voință.
În ceea ce privește conduita salariatului, acesta nu poate modifica în mod unilateral elemente precum programul de lucru sau alte condiții stabilite prin contract, întrucât executarea obligațiilor sale trebuie să se realizeze în limitele convenite, iar orice abatere de la aceste coordonate ar putea constitui o încălcare a disciplinei muncii.
Distinct de această ipoteză, în ceea ce privește prerogativele angajatorului, deși acesta deține atribuții de organizare și conducere a activității, nu poate interveni unilateral asupra elementelor esențiale ale contractului, între care se regăsește și locul muncii, în măsura în care acesta este determinat sau determinabil prin contractul individual de muncă, deoarece o asemenea modificare presupune, în mod necesar, acordul salariatului.
În mod concret, schimbarea locului de desfășurare a activității nu poate produce efecte juridice prin simpla voință a angajatorului, ci necesită încheierea unui act adițional semnat de ambele părți, ca expresie a consimțământului concordant, fără de care modificarea nu poate fi considerată valabil asumată, cu excepția delegării sau detașării.
În ipoteza în care salariatul refuză semnarea unui asemenea act adițional sau refuză delegarea ori detașarea, acest refuz trebuie analizat distinct de orice conduită ilicită, întrucât el reprezintă exercitarea unui drept, respectiv acela de a nu accepta modificarea condițiilor contractuale stabilite inițial, iar nu o încălcare a obligațiilor de serviciu.
În consecință, refuzul salariatului de a accepta modificarea contractului individual de muncă, indiferent de formulă, nu poate fundamenta de plano angajarea răspunderii disciplinare, deoarece nu în toate cazurile întrunește elementele unei abateri disciplinare, în măsura în care, cel puțin pentru delegare sau detașare, lipsește caracterul ilicit al faptei și încălcarea unei obligații asumate, putând reflecta exclusiv lipsa consimțământului la o modificare propusă de angajator”, ne-a precizat avocatul Cătălin Niță din Baroul Constanța, specialist în Dreptul Muncii.
Pe litoral se practică, în general, destul de des mutarea personalului între hotelurile aceluiași grup. Patronii folosesc cam aceeași justificare, legată de discrepanțe în ceea ce privește numărul angajaților în raport cu volumul mare al activității când într-o parte, când în alta, folosind aceiași angajați în toate locațiile deținute.
Totuși, legislația spune clar: nevoile firmei nu anulează drepturile tale fundamentale. Dacă locația nouă nu este prevăzută în contractul tău, ești în drept să spui „nu”.
Ce se întâmplă dacă ești forțat să semnezi?
Se știe că mulți angajatori au prevăzută o măsură de siguranță în acest scop, iar în momentul semnării tuturor ”hârțoagelor” privind angajarea, viitorul angajat poate semna, fără să știe, și posibilitatea relocării, ceea ce s-ar putea întoarce împotriva lui în cazul în care refuză.
Totuși, fiind vorba despre situații în care, totuși, salariatul este pus să-și dea acordul, iar acesta refuză, angajatorii se folosesc de metode ”speciale” în opinia lor, cum ar fi presiunea psihologică la modul: „Dacă nu semnezi înseamnă că nu vrei să mai muncești și ne despărțim”. Aceasta este o formă de șantaj emoțional și juridic. Un acord obținut sub amenințarea concedierii este viciat și există căi legale pentru soluționarea unei astfel de divergențe.
Fără a nominaliza vreo firmă sau vreun nume de angajator, putem spune că au fost și încă sunt destule societăți pe litoral care recurg la astfel de practici, profitând de situația salariaților care ori nu știu despre această ilegalitate și o consideră ca fiind ceva normal, ori nu au de ales.
Faptul că mulți angajatori caută muncitori din țară, pentru a-i aduce pe litoral, nu este deloc întâmplător sau că cineva se gândește la binele acelor oameni, ci are legătură strict cu faptul că cei din urmă devin, cumva, dependenți de cazarea (de multe ori superficială) și cazarea oferită de angajatori, iar un refuz privind relocarea privind activitatea s-ar întoarce împotriva lor.
Daniel ALBU
