Codul Muncii a fost modificat din nou, iar potrivit noilor reglementări, angajatorii au obligația să le aducă la cunoștință angajaților unele informații ce nu erau prevăzute până în prezent. Un exemplu ar fi informarea salariatului, înainte de semnarea contractului, cu privire la locul de muncă, dacă este fix sau se desfășoară în mai multe locuri și dacă se asigură transportul între acestea. De asemenea, în noua formă a Codului Muncii au fost introduse și noi tipuri de concediu, cum ar fi concediul de îngrijitor.
Codul Muncii a fost modificat, recent, prin Legea 283/2022 și prevede o serie de noțiuni noi, care îi privesc atât pe angajatori, cât și pe salariați deopotrivă. Un exemplu ar fi interdicția concedierii unui salariat aflat în perioada concediului de îngrijitor, a concediului de odihnă, dar mai ales în perioada în care acesta lipsește de la muncă, bineînțeles în anumite condiții.
Enumerăm mai jos principalele modificări ale legii muncii
Potrivit art. 17, alin. 3 din Codul Muncii, angajatorul trebuie să informeze candidații și salariații, dar să și includă în contractul individual de muncă următoarele informații:
– dacă munca este fără loc fix sau, dacă nu este, posibilitatea salariatului de a-și desfășura activitatea în mai multe locuri, caz în care va trebui precizat dacă deplasarea între acestea este asigurată sau decontată de către angajator, fiind, practic, o formă de mobilitate limitată.
– salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat, periodicitatea plății salariului la care angajatul are dreptul și metoda de plata, fiind practic o descriere mai detaliată a informării de până acum sub acest aspect;
– în afară de durata normală a muncii, persoana va trebui informată despre condițiile de efectuare și de compensare/plată a orelor suplimentare și, dacă e cazul, cum este organizată munca în schimburi;
– în cazul perioadei de probă, va fi necesar să se precizeze și condițiile acestei perioade, nu doar durata acesteia, adică ce exigențe trebuie să atingă salariatul pentru a se consideră că a trecut de perioada de proba, ceea ce înseamnă că notificarea de încetare în perioada de proba devine motivată;
– dreptul și condițiile privind formarea profesională oferită de către angajator, ceea ce înseamnă că trebuie precizate în clar cerințele ce ar putea fi instituite în cadrul formării, cum ar fi instituirea unei clauze de formare;
– dreptul de a efectua concediul paternal la cererea salariatului tată al nou-născutului;
– precizarea avantajelor acordate, cum ar fi suportarea unei asigurări medicale private sau a contribuțiilor pentru o pensie facultativă/ocupațională etc.;
– pentru salariații care vor presta activitate în străinătate, pe lângă durata perioadei de muncă, va trebui indicată și țară (sau țările) în care se va lucra.
Transparență înainte de angajare
Separat de informațiile ce vor trebui incluse în contractele individuale de muncă, apar și informații care trebuie oferite candidaților sau salariaților, dar nu trebuie incluse în contractul individual, respectiv:
– indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului, care acum se trece în contract;
– procedurile privind utilizarea semnăturilor electronice, care acum se trec în contract, dacă e cazul.
În acord cu aceste modificări, urmează să fie adoptat și noul model-cadru al contractelor individuale de muncă, dar asta nu înseamnă că noile informaţii obligatorii nu trebuie incluse de către angajatori.
Salariatul poate cere despăgubiri dacă a suferit prejudicii din cauza angajatorului
Pentru salariații deja angajați, informațiile suplimentare privind condițiile aplicabile raportului de muncă se comunică de către angajator, la cerere, în maximum 30 de zile lucrătoare de la dată primirii solicitării scrise a salariatului.
În altă ordine de idei, chiar și în lipsa unei solicitări, obligația de informare a angajatorului, în această situație, nu este exclusă, cu privire la drepturile minime stabilite de noile reglementări.
Dacă până acum, candidații și salariații puteau sesiza instanța și să ceară despăgubiri, potrivit noilor modificări intervenite, dacă angajatorul nu informează salariatul cu privire la toate elementele prevăzute de Codul Muncii, atunci salariatul poate sesiza și Inspecția Muncii, iar în cazul în care angajatorul nu își îndeplinește obligația de informare, atunci acesta are dreptul să sesizeze instanța și să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit, ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligației de informare.
Modificări privitoare la perioada de probă
O modificare a incidenței perioadei de proba a apărut prin introducerea unui nou articol, potrivit căruia „este interzisă stabilirea unei noi perioade de probă“ în cazul în care între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă în termen de doisprezece luni, pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții.
Absentarea motivată, scutită de sancțiune
Totodată, un nou articol care va reglementa „liberul pentru urgențe familiale“, liber care presupune posibilitatea salariaților de a absenta, pentru cel mult zece zile lucrătoare într-un an calendaristic, în caz de urgențe familiale, cauzate de boli sau accidente, ce fac indispensabilă prezența imediată a salariatului, numai dacă angajatorul este informat în prealabil și numai dacă se recuperează integral perioada absentat“, conform acordului părților.
Daniel ALBU
