Reorganizările companiilor sunt adesea folosite ca pretext pentru a forța angajații să semneze demisii pre-redactate, o practică frecvent întâlnită ce transferă consecințele legale și economice exclusiv pe umerii salariatului. Practica „demisiei servite”, mai ales când angajatul este înștiințat abuziv în timpul concediului de odihnă, ridică probleme majore de legalitate, anulând drepturi esențiale precum preavizul de concediere, indemnizația de șomaj și posibilitatea de a contesta măsura în instanță.
În practică, procedurile legale gândite pentru a asigura echilibrul contractual sunt deseori eludate. Un exemplu comun este cel al salariaților care află neoficial, în timpul concediului de odihnă, că postul le-a fost desființat, iar la revenirea la muncă sunt întâmpinați cu o demisie gata redactată.
Conform specialiștilor în domeniul muncii, demisia este strict un act unilateral de voință al salariatului, prin care acesta notifică angajatorului încetarea contractului. Aceasta nu necesită aprobare din partea conducerii, ci doar înregistrare.
„Demisia trebuie să exprime voința liberă și reală a salariatului. Prin urmare, atunci când angajatorul pregătește documentul, lasă data necompletată și îi solicită salariatului să îl semneze în alb, deși acesta nu dorește să demisioneze, demisia nu mai reprezintă o manifestare liberă de voință, ci rezultatul unui abuz. Aceeași problemă există și atunci când salariatul este supus unor presiuni pentru a demisiona, deoarece angajatorul trebuie să acționeze cu bună-credință și nu poate obține încetarea contractului prin constrângerea salariatului. Dacă asemenea presiuni sunt repetate și insistente, conduita angajatorului poate reprezenta și hărțuire morală la locul de muncă.
Faptul că angajatorul intenționează să reorganizeze activitatea și consideră necesară desființarea unor posturi nu îi permite să ocolească procedura legală sau să determine salariatul să renunțe la drepturile sale. În această situație, părțile pot discuta despre încetarea contractului prin acord, inclusiv în schimbul acordării unei compensații, dar o asemenea soluție este valabilă numai dacă este acceptată în mod liber și asumat de salariat. Spre deosebire de încetarea prin acord sau de demisie, concedierea este o măsură dispusă și asumată de angajator”, a declarat avocatul Cătălin Niță din Baroul Constanța.
Protecția pe durata concediului de odihnă
Deși angajatorul are dreptul legal și incontestabil de a-și restructura activitatea, desființarea unui loc de muncă trebuie să fie fundamentată pe o cauză reală și serioasă.
O distincție crucială trebuie făcută în privința angajaților aflați în concediu de odihnă. În această perioadă, legătura de muncă este temporar suspendată, salariatul exercitându-și dreptul la viață privată și refacere. Prin urmare, deși deciziile de reorganizare pot fi luate intern oricând, notificarea preavizului sau a deciziei de concediere nu poate fi realizată valabil decât după ce angajatul își reia activitatea.
Capcanele acceptării unei demisii forțate
Potrivit specialiștilor în acest domeniu, salariații care cedează presiunilor și semnează o demisie redactată de companie pierd imediat o serie de măsuri de protecție socială.
În primul rând, se pierde dreptul la preavizul minim de 20 de zile lucrătoare garantat la concediere. În al doilea rând, angajatul este privat de indemnizația de șomaj și de accesul la programele de reinserție profesională, deoarece statul asimilează demisia unei decizii voluntare.
Nu în ultimul rând, o demisie este extrem de dificil de anulat în instanță comparativ cu o decizie de concediere, salariatul fiind obligat să demonstreze că i-a fost viciat consimțământul prin amenințare.
Lichidarea drepturilor financiare
Indiferent de modul în care încetează contractul, angajatorul nu poate condiționa plata drepturilor restante de semnarea vreunui act. Salariul pentru munca prestată și compensarea în bani a zilelor de concediu neefectuate trebuie achitate integral.
Dacă aceste plăți sunt refuzate, angajatul are la dispoziție trei ani pentru a-și recupera banii în instanță, acțiunile fiind scutite de taxe de timbru, iar sarcina probei revenind companiei. Cât despre salariile compensatorii, acestea nu sunt acordate automat, ci doar dacă au fost negociate expres în contractul individual sau colectiv de muncă.
Măsuri concrete împotriva abuzurilor
”Atunci când angajatorul împiedică accesul salariatului la locul de muncă sau exercită presiuni pentru a-l determina să demisioneze, salariatul nu trebuie să semneze documente care nu corespund voinței sale. Este recomandat ca acesta să se prezinte în continuare la program și să păstreze dovezi privind orice refuz de primire sau orice împiedicare a accesului la locul de muncă, inclusiv prin martori și comunicări scrise. De asemenea, poate sesiza Inspectoratul Teritorial de Muncă competent cu privire la situația creată, iar dacă măsurile abuzive continuă, se poate adresa instanței pentru anularea acestora și pentru recuperarea drepturilor încălcate”, a mai declarat avocatul Cătălin Niță.
Daniel ALBU
