În România anului 2026 încă există locuri de muncă unde angajatorii își plătesc salariații în bonuri de masă, în completarea unui salariu sub pragul minimului pe economie. Aici vorbim exclusiv despre cazurile în care salariatul figurează cu salariul minim pe economie, din care primește doar o parte, restul fiind compensat cu bonuri valorice. Dacă sunteți unul dintre aceștia, ei bine v-ați luat o mare țeapă, iar ca voi sunt mulți.
Pentru a înțelege mai bine această situație, vom exemplifica astfel: un angajat are stabilit un salariu net de 2.699 de lei, acesta fiind salariul minim net pe economie, însă la sfârșitul lunii primește doar 2.200 de lei, diferența de 499 de lei fiind acoperită de angajator prin bonuri de masă sau diurnă.
Ei bine, o asemenea practică încalcă legislația muncii dacă suma de 2.699 de lei reprezintă salariul net datorat conform contractului.
”Legislația muncii este clară: salariul trebuie plătit în bani, iar tichetele de masă și indemnizațiile de deplasare au alte destinații și nu pot fi folosite pentru a înlocui o parte din remunerația cuvenită angajatului.
Codul muncii stabilește reguli clare privind plata salariilor și acordarea beneficiilor suplimentare. Cu toate acestea, pot exista situații în care angajatorii încearcă să includă în suma promisă salariatului diverse beneficii, precum tichetele de masă sau diurna, fără să facă o distincție între acestea și salariul propriu-zis”, ne-a declarat avocatul Cătălin Niță din Baroul Constanța.
În acest caz, situația descrisă mai sus sub formă de exemplu, este destul de elocventă.
”Potrivit articolului 159 din Codul muncii, fiecare salariat are dreptul la un salariu exprimat în bani pentru activitatea prestată. Totodată, articolul 166 reglementează plata salariului în bani, iar articolul 169 stabilește condițiile stricte în care pot fi efectuate rețineri salariale. Prin urmare, angajatorul nu poate înlocui după bunul plac o parte din salariul datorat cu tichete sau indemnizații de deplasare”, mai arată avocatul Niță.
Bonurile de masă sunt un beneficiu distinct, nu o parte din salariul care trebuie plătit în bani
Regimul tichetelor de masă este reglementat prin Legea nr. 165/2018 privind acordarea biletelor de valoare.
Conform articolului 11, tichetele de masă sunt acordate angajaților lunar, sub forma unei alocații individuale de hrană, și pot fi utilizate pentru cumpărarea alimentelor sau achitarea meselor.
Așadar, scopul acestora este diferit de cel al salariului. Ele reprezintă un beneficiu distinct, acordat în condițiile legii, și nu pot fi folosite pentru stingerea unei datorii salariale.
În exemplul prezentat, dacă angajatului i se cuvin 2.699 de lei net, iar angajatorul îi acordă și tichete de masă, acestea trebuie tratate separat de suma salarială datorată.
Trebuie făcută însă o precizare importantă: legislația nu obligă toți angajatorii să acorde tichete de masă. Acordarea lor depinde de condițiile legale și de regulile aplicabile la nivelul angajatorului. Dar, odată acordate, acestea nu justifică diminuarea salariului stabilit prin contract.
Nici diurna nu poate fi folosită pentru a acoperi diferențele salariale
O altă practică ce poate ridica probleme este folosirea diurnei pentru a completa artificial veniturile angajaților.
Diurna are o destinație precisă. Potrivit articolului 44 din Codul muncii, salariatul trimis temporar să lucreze în afara locului obișnuit de muncă are dreptul, în condițiile legii, la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare.
Prin urmare, diurna este legată de deplasarea în interes de serviciu și nu reprezintă o modalitate prin care angajatorul poate achita o parte din salariul obișnuit.
Dacă un angajat lucrează în mod normal la locul său de muncă, iar angajatorul îi plătește lunar o sumă sub denumirea de diurnă, fără să existe o situație reală care să justifice această plată, pot apărea inclusiv probleme de natură fiscală.
Chiar și atunci când deplasarea este reală și diurna este acordată legal, aceasta nu poate fi folosită pentru a reduce salariul pe care angajatorul are obligația să îl plătească.
Angajatorul nu poate modifica salariul după bunul plac
Codul muncii protejează angajații și în privința modificării drepturilor salariale.
Articolul 41 prevede că modificarea contractului individual de muncă se face, de regulă, numai prin acordul părților. Salariul se numără printre elementele contractului care nu pot fi schimbate unilateral, în afara situațiilor expres permise de lege.
Astfel, un angajator nu poate hotărî singur că, din salariul net datorat de 2.699 de lei, va plăti doar o parte, urmând ca diferența să fie acoperită prin tichete de masă sau diurnă.
Este importantă însă diferența dintre salariul prevăzut în contract și un venit total prezentat la angajare, format din salariu și beneficii. Dacă suma de 2.699 de lei a fost comunicată drept venit total, iar salariul contractual este altul, legalitatea situației trebuie analizată pe baza documentelor. În schimb, dacă 2.699 de lei reprezintă salariul net efectiv datorat, diferența neachitată constituie un drept salarial restant.
Ce pot face angajații care primesc o parte din salariu sub altă formă
Angajații aflați într-o asemenea situație pot solicita angajatorului explicații privind calculul salariului și pot verifica documentele referitoare la plata drepturilor salariale.
Dacă descoperă că primesc mai puțini bani decât li se cuvin potrivit contractului, aceștia se pot adresa Inspectoratului Teritorial de Muncă, pentru verificarea respectării legislației.
Totodată, salariații pot solicita în instanță recuperarea drepturilor salariale neachitate. Codul muncii prevede un termen de trei ani pentru formularea cererilor privind plata drepturilor salariale restante, calculat, în principiu, de la data la care acestea erau datorate.
O asemenea situație nu trebuie confundată cu acordarea legală a unor beneficii suplimentare. Un angajator poate oferi tichete de masă și poate plăti diurnă atunci când sunt îndeplinite condițiile prevăzute de lege, dar nu poate folosi aceste sume pentru a se sustrage obligației de a achita salariul cuvenit.
Daniel ALBU
