Problemele privind relațiile de muncă dintre angajatori și angajați au reprezentat întotdeauna un subiect delicat între cele două părți. Tot timpul au apărut discuții, permanent au fost conflicte și, așa cum se știe, multe au ajuns să fie clarificate în instanță. Avocatul Cătălin Niță, din cadrul Baroului București, a fost invitat, din nou, în studioul ”Focusd Press” pentru a răspunde întrebărilor trimise de cititori pe adresa de email: redacție@focuspress.ro, dar și pe pagina noastră de Facebook.
În continuare vă prezetăm, pe scurt, întrebările primite de la cititori și răspunsurile oferite de avocatul Cătălin Niță. Interviul integral cu toate întrebările și răspunsurile complete le puteți urmării în varianta VIDEO alăturată.
Cititor: ”Mă simt discriminat la locul de muncă, din cauza vârstei și a etniei. Ce pot să fac în acest caz?”
Av Cătălin Niță: Dacă doamna se simte discriminată, ar trebui să-și producă niște probe pe care să i le prezinte unui judecător în cadrul unui conflict individual de muncă și în raport de care să poată pretinde de la angajatorul său eventuale prejudicii materiale ce i-au fost cauzate, dar și prejudicii morale cauzate de aceste acte de hărțuire. De reținut că probatorii în fața instanței sunt înscrisurile, pot fi martorii și, de asemenea, dacă nu se obțin înregistrări audio/video cu încălcarea regulilor privind bunele moravuri, atunci se pot folosi ca probe în instanțe inclusiv înregistrări audio/video făcute cu telefonul mobil. Din punctul meu de vedere, atâta timp cât este vorba despre salariatul vizat de actele de hărțuire și angajator sau un reprezentant al angajatorului, pe teme care îl deranjează pe angajatul respectiv, acesta poate să-și dea telefonul pe înregistrare și să obțină niște înregistrări cu privire la acea discuție.
Cititor: ”Este legal să lucrezi în mai multe locuri în același timp, cu contract de muncă?”
Av Cătălin Niță: Da, este legal. Există prevedere în Codul Muncii care permite unui salariat să aibă unul sau mai multe locuri de muncă la același angajator sau la angajatori diferiți. Condiția esențială este, din perspectiva normelor de sănătate și securitate în muncă, în sensul că acele contracte simultane să nu depășească un timp mai mare decât cele 12 ore de muncă din punctul meu de vedere, pentru că se presupune că un salariat trebuie să aibă și un timp de odihnă, de refacere. Ori dacă el muncește mai mult de 12 ore pe zi, atunci avem o problemă cu suprasolicitarea salariatului. Deși în Codul Muncii nu este prevăzută o astfel de prevedere, ci faptul că un angajator nu are voie să muncească un salariat mai mult de 12 ore, fără o perioadă de repaos de 24, dar discutând despre angajatori diferiți, practicv norma de muncă se apreciază pentru fiecare angajator în parte, atunci doar din perspectiva evitării suprasolicitării angajatului, acesta poate muncii la mai mulți angajatori în baza unor contracte individuale de muncă, dar de preferat este să se limiteze la cele 12 ore.
Cititor: ”Este legal ca angajatorii să anunțe șomaj tehnic, iar salariații care nu sunt de acord cu această măsură să primească preaviz de concediere?”
Av Cătălin Niță: E greu de spus dacă e legal sau ilegal. Trebuie să plecăm întâi de la premisa că un șomaj tehnic, care este o suspendare a contractului individual de muncă, situație în care angajatorul întâmpină anumite probleme, sistează o anumită activitate, este o măsură pe care o poate lua unilateral, însă angajatorul are anumite obligații din perspectivă legală, dar în momentul în care angajatorul decide ca angajații săi să fie trimiși în șomaj tehnic, salariații nu trebuie să fie de acord, ei iau la cunoștință, pur și simplu, despre decizia angajatoruluide introducere a acestei măsuri, a șomajului tehnic, iar din acel moment angajații vor sta acasă, nu vor presta muncă, vor fi la dispoziția angajatorului, iar vor primi o indemnizație echivalentula 75% din salariul pe care îl au. Dar nu este o măsură care se ia cu acordul angajatului. Ceea ce trebuie să se știe, de către angajatori în special, că măsura șomajului tehnic poate fi luată dacă se prefigurează că o întrerupere a activității va dura de cel mult 30 de zile.
Cititor: ”Pot fi concediată dacă sunt în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la un an sau de până la 2 ani, respectiv 3 ani, în cazul copilului cu handicap?”
Av Cătălin Niță: Ordonanța 111 din 2010 interzice cu desăvârșire posibilitatea angajatorului de a dispune o concediere față de un salariat aflat în concediu de creștere și îngrijire copil, până la 2 ani pentru copilul respectiv sau până la 3 ani pentru copilul cu dizabilități, legea extinzând posibilitatea inclusiv până la vârsta de 18 ani în funcție de gravitate. Ideea este că pe perioada concediului de creștere și îngrijire copil, angajatorul nu poate dispune concedierea, indiferent de situație.
Cititor: ”Am lucrat mai mulți ani în străinătate cu contract individual de muncă. Această perioadă este considerată vechime în muncă?”
Av Cătălin Niță: În măsura în care angajatul persoana care a muncit în străinătate, poate dovedi raportul de muncă desfășurat în străinătate, da, este vechime în muncă. Cerința esențială este ca dumnealui să se adreseze casei teritoriale de pensii, să facă dovada activității prestate în străinătate, să-și completeze formularele care sunt utilizate în relațiile acestea de extraneitate a pensiei de către Casa Națională de Pensii, urmând ca autoritățile să facă demersuri în ceea ce privește colectarea informațiilor despre vechimea în muncă realizată. Dar salariatul trebuie să știe că dacă a muncit legal în afara țării, indiferent că a muncit în Uniunea Europeană sau în afara ei, vechimea muncă este recunoscută.
Cititor: ”Angajatorul a refuzat să-mi acorde concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, pe motiv că nu are cine să-mi țină locul. Este legal?”
Av Cătălin Niță: Aici avem o chestiune: în momentul în care copilul este bolnav, iar noi avem o recomandare medicală de îngrijire specială a copilului bolnav, contractul individual de muncă al salariatului poate fi suspendat, iar acel concediu fără plată în care salariatul asigură îngrijirea copilului, angajatorul care refuză să acorde acest drept riscă să se pună într-o situație deficitară, în raport de drepturile afectate ale salariatului, pentru că aici se pune problema și despre afectarea drepturilor copilului, în general. Un angajator care refuză un asemenea drept poate fi tras la răspundere pentru prejudiciile suferite, dar angajatorul respectiv trebuie să știe că, pe perioada în care salariatul se află în concediul pentru creștere și îngrijire copil, în afara limitei aceea de până la 2-3 ani, are posibilitatea să angajeze pe perioadă determinată un alt angajat care să-i țină locul, fără a mai fi limitat de perioada de maxim 3 ani de zile, cât e trecut pe un contract pe perioadă determinată, pentru că legea spune că poți angaja pe perioadă determinată pentru înlocuirea titularului pe perioada absenței. Ori dacă un salariat solicită un concediu fără plată, de exemplu 5 ani, să aibă grijă de copil, atunci angajatorul poate angaja pe cineva pentru acești 5 ani, o persoană care să-i țină locul. Chestiunea aceasta se poate rezolva prin acordul părților.
Interviul integral cu răspunsurile complete îl puteți urmări în materialul VIDEO atașat. Vizionare plăcută.
Daniel ALBU
