În momentul în care în cadrul unei companii de desființează un post, ocupat de un salariat cu contractul suspendat, cum este cazul celor aflați în concediu medical sau pentru creșterea copilului, concedierea nu poate avea loc imediat, potrivit legislației în domeniul muncii.
Din punct de vedere legal, un post ocupat de un salariat poate fi eliminat din organigramă prin decizia de restructurare, însă, dacă salariatul respectiv se află în concediu medical sau de creștere a copilului, procedura de desființare a postului său se finalizează numai în momentul în care acesta revine la serviciu.
Mai exact, până la încetarea suspendării contractului, postul care urmează a fi desființat rămâne “într-o stare de blocaj” în structura organizației, chiar dacă, practic, activitatea aferentă acestuia nu se desfășoară.
Ce se întâmplă în cazul revenirii din concediul de creștere a copilului
Dificultăți suplimentare apar în cazul angajatorilor mai ales la revenirea salariaților din concediul de creștere a copilului dar și în cazul în care beneficiază de stimulentul de inserție. Legea le garantează acestora protecție împotriva concedierii, fie pentru 6 luni de la revenirea definitivă în activitate, fie până când copilul împlinește vârsta de trei ani, existând și situații care extind acest din urmă termen până la 4 ani sau chiar pana la 18 ani.
Așadar, această „imunitate” forțează adesea angajatorul să păstreze postul in structura, chiar dacă nu mai există volum de muncă sau dacă departamentul întreg a fost desființat. Vorbim despre o “pseudo-anomalie” legislativă care poate fi înțeleasă ca o presiune pe angajator, dar al cărei scop este protecția salariatului aflat într-o asemenea situație.
Expertul în dreptul muncii, avocatul Cătălin Niță, subliniază importanța dar mai ales necesitatea unei planificări în astfel de situații:
„Singura posibilitate viabilă pe care o are angajatorul și doar dacă se înțelege formal cu angajatul este încetarea contractului prin acordul ambelor părți sau trecerea salariatului pe un post similar dar neapărat conform pregătirii, calificărilor deținute și competentelor acestuia, cu respectarea legislației privind egalitatea de șanse și fără a forța un acord în măsură să vicieze consimțământul salariatului.
Dacă aceste soluții nu pot fi aplicate, angajatorul are obligația legală de a menține postul respectiv in structura sa până la expirarea perioadei <<de protecție>> a salariatului, chiar dacă nu are sarcini de lucru de oferit, iar angajatul primește salariul fără a activa efectiv.
Aceste scenarii trebuie luate în calcul încă de la începutul procesului de reorganizare, pentru a evita situațiile critice la momentul revenirii angajaților”, declară Cătălin Niță.
De precizat că pe rolul instanțelor au existat și încă există pe rol multe astfel de litigii de muncă, după ce salariații, în special femei venite din concediul post-natal, au constatat că nu mai au post întrucât a fost desființat.
Daniel ALBU
