În condițiile actuale, când toată lumea s-a împărțit în două categorii, ”pro-vaccin” și ”anti-vaccin”, de ceva timp aua părut fel de fel de restricții care li se aplică celor nevaccinați, precum participarea la unele evenimente sau călătoriile în unele țări, excluzând varianta prezentării unui test COVID negativ. Cu alte cuvinte, ca un exemplu, ești vaccinat sau ai test negativ, poți participa la Neversea sau Untold, dacă nu…poți face orice altceva, dar acasă. Însă au apărut și situații în câmpul muncii, unde vaccinul face diferența între angajați, iar angajatorii au le-au impus angajaților să se vaccineze.
Deși există o reglementare care interzice discriminările față de salariați în acest sens, există societăți unde se practică această metodă de constrângere. Nu putem da exemple sau nume, pentru că ar însemna să îngreunăm și mai mult situația celor care ne-au sesizat. Dar cert este că sunt patroni care și-au constrâns angajații să se vaccineze, împotriva voinței lor, prin tot felul de amenințări.
Trecând peste recomandări și speculații, ne vom limita strict la partea legală privind această situație, cu lămuriri din partea avocatului Cătălin Niță din Baroul București.
Potrivit Codului Muncii, ”orice discriminare față de un salariat, prin asociere, hărțuire sau fapta de victimizare, bazată pe orice act sau faptă de deosebire, excludere, restricție sau preferință, care au că scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării drepturilor prevăzute în legislația muncii, este intezisă”.
Ce spune avocatul
”În conformitate cu Legea 95/2006, privind reforma în sănătate, pentru a fi supus la metode de prevenție și tratament, cu potențial de risc pentru pacient, după explicarea lor de către medic, pacientului i se solicită acordul scris, ulterior informării la un nivel științific rezonabil pentru puterea de înțelegere a acestuia, incusiv cu privire la natură și scopul tratamentului, riscurile și consecințele tratamentului propus, alternativele viabile de tratament, riscurile și consecințele lor, prognosticul bolii fără aplicarea tratamentului.
Prin urmare este evident că pentru a se vaccina salariatul (care astfel este și pacient devreme ce ar fi supus unei proceduri medicale) are dreptul la informare și implicit dreptul de a acceptă sau nu orice tratament, fie și dacă vorbim de un vaccin, iar medicul are întreaga răspundere atunci când nu obține consimțământul prealabil și informat al pacientului, drept care dealtfel este instituit și prin Legea 46/2003 cu privire la protecția drepturilor pacientului”.
Prin urmare, condiționarea unui pacient, în orice mod, pe motiv că refuză să ia parte la o procedura medicală cu care nu este de acord, constituie un abuz din partea unității medicale și/sau a medicului, dar și un act de discriminare comis de angajator față de salariat dacă pe un asemenea motiv limitează în orice mod dreptul la muncă al al acestuia.
”Plecând de la premisele unei astfel de conduite vădit discriminatorii, care s-ar putea manifestă direct sau indirect de către angajator, conduită care în sine este cu desăvârșire interzisă, trebuie reținut că potrivit art. 247 din Codul Muncii, abaterea disciplinară există doar dacă salariatul comite o față cu vinovăție (intenție sau culpă) în legătură cu serviciu sau în timpul serviciului și prin care încalcă fie o lege, fie o normă de reglementare internă legal instituită la nivel de angajator, ceea ce exclude total din acest algoritm de reglementare refuzul salariatului de a se vaccina”, mai susține avocatul NIță.
Ca o concluzie, în legătură cu situația în care unii angajatori condiționează încheierea ori executarea unui raport de muncă, rezultă că un angajator comite o nelegalitate majoră în cazul în care îi interzice salariatului să presteze muncă pe motiv că nu s-a vaccinat, dreptul la muncă și dreptul de a acceptă sau refuză o procedura medicală fiind în sine un drept inalienabil, incusiv din perspectiva Constituției României, care prevede la art. 15 și respectiv la art. 34 că cetățenii beneficiază de drepturile și libertățile prevăzute de lege și de constituție, inclusiv sub aspectul dreptului la muncă și al dreptului la tratament medical acceptat și liber consimțit.
Mai pe scurt, angajatorul nu are dreptul să ia măsuri disciplinare sau de natură a-l discrimina pe un salariat pe motiv că refuză vaccinarea împotriva virusului SARS-Cov2.
Încalcă prevederile Convenției de la Oviedo
În altă ordine de idei, CEDO a considerat, recent, că vaccinarea obligatorie este „necesară într-o societate democratică”, în condițiile în care, spun experţii, însăși obligativitatea în sine încalcă principiile democrației.
Pe de altă parte, Convenția de la Oviedo din 1997, pentru protecţia drepturilor omului şi a demnităţii fiinţei umane faţă de aplicațiile biologiei şi medicinei, semnat la Paris la 12 ianuarie 1998, consfințește dreptul fiecărui individ de a decide asupra propriei persoane, cu privire la tratamente sau alte proceduri medicale. Convenția de la Oviedo a stabilit clar că deciziile pentru intervenții, precum vaccinarea, constituie drepturi, nu obligații ale pacienților:
”Articolul 5 –O intervenție în domeniul săntății poate fi făcută numai după ce persoana respectivă și-a dat consimțământul în mod liber și în cunoștință de cauză. Acestei persoane trebuie mai întâi să i se furnizeze informația corespunzătoare referitoare la scopul și natura intervenției, cât și la consecințele și riscurile acesteia. Susținătorii legii vaccinării obligatorii se raportează doar la Articolul 26. Exercitarea drepturilor și prevederilor de protecție conținute de această Convenție nu pot face obiectul unor restricții, altele decât cele prevzute de lege și care sunt necesare într-o societate democratică, în interesul siguranței publice, al prevenirii infracțiunilor, al protejării sănătății publice sau al protecției drepturilor și libertăților celorlalți”.
Daniel ALBU
