Cotidianul Focus Press continuă seria interviurilor pe subiecte de interes public, cum ar fi litigiile de muncă, neînțelegerile dintre angajați și angajatori care, de multe ori, ajung să fie soluționate în instanță. Pentru a vă ajuta să preîntâmpinați astfel de situații, ne-am propus să dezbatem subiecte din domeniul muncii, punând întrebări și căutând răspunsuri de la specialiștii în domeniu. Ne aflăm la al patrulea astfel interviu de acest gen și așteptăm în continuare întrebările voastre, pe adresa de email: redacție@focuspress.ro, cu mențiunea ”Întrebări interviu”, iar noi le vom adresa mai departe avocatului Cătălin Niță din Baroul București. În continuare redăm, sub formă de text, o parte din ultimul interviu realizat, iar pe restul îl puteți urmării în materialul VIDEO.
Reporter: Un operator din turism determină angajații să nu-și ia concediul de odihnă în timpul anului, pentru a-l putea lua, obligat-forțat, în perioada sărbătorilor de iarnă, atunci când complexul este oricum închis, iar dacă angajatul nu mai are concediu de luat, atunci îl trimite acasă în concediu fără plată. Cum vi se pare această situație?
Avocat: În primul rând trebuie să plecăm de la ipoteza că acest angajator este afectat în activitatea sa este afectată de problema sezonului, cum ar fi cazul sezonului estival. În mod evident, angajatorul trebuie să-și desfășoare activitatea la capacitate maximă în perioada sezonului estival, urmând ca în afara perioadei de sezon să acorde oamenilor concedii de odihnă și eventual recuperări. Pot fi situații când salariații, prin natura activității, să desfășoare muncă suplimentară peste limita celor 48 de ore de muncă săptămânale, care includ și orele suplimentare, sens în care se poate aplica o medie a timpului de muncă la 4 luni. Practic, numărul orelor de muncă pe săptămână este de 40, numărul orelor săptămânale de muncă cu tot cu orele suplimentare, este de 48 de ore, cu 8 ore suplimentare. Numai că sunt unele sectoare de activitate, cum ar fi în turism, afectate de această sezonalitate, unde muncă săptămânală poate fi prestată peste limita acestor 48 de ore de muncă săptămânale, cu condiția ca într-o perioadă de referință de 4 luni, prin media timpului de muncă practicat de salariat să se încadreze în aceste 48 de ore de muncă săptămânale. Atenție, în aceste perioade nu intră perioadele de concediu. Prin urmare, da, este posibil ca un angajator să nu aprobe, justificat, concedii de odihnă pe timp de sezon și să le acorde ulterior, iar unde s-a prestat muncă suplimentară, să acorde acele recuperări.
În cazul de față vorbim despre un angajat care este trimis în concediu fără plată, deși nu a depus o astfel de cerere, pentru că acest concediu fără plată este, de fapt, o suspendare a contractului individual de muncă, care se face numai la solicitarea salariatului. Dacă angajatorul acordă așa-zisul concediu fără plată, fără ca angajatul să solicite acest lucru, putem spune că el încalcă prevederile Codului Muncii. Pentru că, de exemplu, omul nu mai are concediu de odihnă de luat, nu mai are de luat nici recuperări, angajatorul are posibilitatea să acorde timpul liber în avans, care se va compensa cu muncă suplimentară prestată ulterior, în următoarele 12 luni.
Reporter: Cum se face pontajul în cazul șoferilor care lucrează pe mașini mai mici de 3,5 tone, fără tahometru, și care efectuează curse lungi, depășind adesea timpul de lucru admis?
Avocat: În oricare din situații, evidența timpului de muncă este în sarcina angajatorului, în sensul că acesta trebuie să țină o evidență clară, concretă, pe zile, pe ora de începere a activității, pe ora de terminare a activității. Pentru că acolo salariatul este în deplasare tot timpul, angajatorul are posibilitatea să reglementeze atât perioada limită maximă în care salariatul poate să muncească, vorbind despre un salariat care nu este ținut într-un trafic greu, în care avem un număr de ore de condus și care este gestionat de tahograf, salariatul are obligația să instituie o limită clară în care salariatul să-și desfășoare activitatea, prin urmare vorbim de 8 ore pe zi și maxim 12 ore, cu 24 de ore de repaus după, dar se poate institui și situația auto pontajului. Adică salariatul, în baza foii de parcurs, poate să identifice perioadele în care a desfășurat activitatea.
Reporter: Mai este valabilă reducerea programului de lucru de la 8 la 6 ore pentru salariata care se întoarce din concediul pentru creșterea copilului înainte că acesta să împlinească 2 ani?
Avocat: Da. Aici este vorba despre programul de alăptare, caz în care salariata care alăptează are posibilitatea, pe baza medicului specialist, să obțină de la angajator reducerea programului de muncă de la 8 la 6 ore, fără diminuarea salariului. Este foarte important. Cu alte cuvinte, salariatele care alăptează și care au recomandări de alăptare în timpul programului de lucru, pot solicita angajatorului, iar acesta este obligat să-i acorde, reducerea programului de muncă fără diminuarea drepturilor salariale.
Reporter: Există vreo formă legală pentru stabilirea unui program de lucru de 4 zile/săptămâna, 8 ore/zi, ca soluție pentru reducerea de personal?
Avocat: Desigur. Codul Muncii spune că angajatorul care are probleme economice, tehnologice, structurale sau asimilate, sau, mai pe scurt, dacă are probleme, poate opta pentru reducerea programului de lucru de la 5 la 4 zile, sens în care salariații vor fi plătiți doar pentru perioada lucrată efectiv.
Mai multe întrebări și răspunsuri puteți urmări în materialul VIDEO.
Daniel ALBU
