Continuăm seria articolelor din domeniul legislației, în special în domeniul muncii, unde abordăm tot felul de situații în relațiile dintre angajatori și salariați sau viitori salariați. De această dată ne-am interesat despre noțiunea de ”recomandare” în contextul acelor informații solicitate de angajatori, de la alți foști angajatori, în privința unui potențial salariat în legătură cu activitatea și conduita acestuia.
în ce măsură poate ține cont angajatorul de recomandările obținute despre un posibil viitor angajat, de la foștii lui angajatori?
Deși sunt multe firme unde nu este solicitată o scrisoare de recomandare, însă sunt și multe altele care pun accent pe acest aspect și solicită nu numai recomandări, ci și fișe de evaluare a performanțelor sau fișa postului anterior.
Dacă sunt legale sau pertinente aceste solicitări, aflăm de la avocatul Cătălin Niță din Baroul Constanța, specialist în legislația muncii.
Potrivit acestuia, noii angajatori pot avea în vedere astfel de recomandări pentru verificarea referințelor, dar trebuie tratate ca un element al evaluării, nu ca un verdict.
”O recomandare favorabilă nu obligă angajatorul să angajeze persoana, așa cum o opinie nefavorabilă a unui fost superior nu ar trebui să conducă automat la respingerea acesteia, mai ales atunci când conține aprecieri subiective, nu descrie fapte concrete ori nu permite candidatului să își prezinte punctul de vedere.
Pe de altă parte, există și o limită legală importantă, plecând de la premisa potrivit căreia art. 29 alin. (4) din Codul Muncii permite viitorului angajator să ceară informații de la foștii angajatori numai cu privire la activitățile îndeplinite și durata angajării și numai după încunoștințarea prealabilă a candidatului.
Prin urmare, contactarea fostului angajator nu permite o investigație nelimitată asupra conduitei persoanei și nici colectarea informală a unor date despre conflicte, sancțiuni, opinii personale sau împrejurări care nu sunt necesare evaluării pentru postul respectiv, iar informațiile obținute trebuie să fie relevante pentru viitorul angajator, corecte, proporționale și folosite exclusiv în scopul recrutării, cu respectarea regulilor privind protecția datelor personale”, ne-a precizat avocatul Cătălin Niță.
Prin urmare, angajatorul poate evalua trecutul profesional și comportamental al candidatului, dar decizia ar trebui să se bazeze pe relevanța concretă a faptelor pentru viitorul post, nu pe etichete sau pe ideea că o greșeală profesională din trecut trebuie să producă o excludere permanentă.
Daniel ALBU
