Hărțuirea la locul de muncă, precum și discriminarea pe diferite criterii sunt noțiuni des întâlnite în societate, iar multe persoane au ajuns să renunțe la locul de muncă sau au mers chiar la psiholog din această cauză. Indiferent că vorbim despre relațiile angajator – salariat sau între salariați, există situații care au ajuns chiar și în instanță după ce au fost reclamate fapte asemănătoare fenomenului de bullying. Doar că, în opinia specialiștilor, aici vorbim despre „mobbing“, termen strict legat de ceea ce se întâmplă la locul de muncă.
Fiecare dintre noi are cunoștințe care s-au plâns măcar o dată de faptul că au fost victime ale hărțuirii la locul de muncă, din partea superiorilor sau a colegilor. Au fost multe cazuri în care oamenii și-au dat demisia din cauza faptului că nu au mai suportat avansurile unor șefi sau modul în care erau tratați de către colegi.
Alte situații au fost legate de discriminări pe criterii etnice, dar și pe criterii de sex, acolo unde unii angajatori au ținut morțiș să își mențină aerul de superioritate doar prin faptul că erau bărbați.
Hărțuirea între colegi este și mai des întâlnită, acolo unde o persoană este pusă la zid din diferite motive și chiar devine țap ispășitor pentru orice se întâmplă negativ, chiar și atunci când aceasta nu are nicio vină.
Aceste aspecte sunt legiferate, astfel încât sunt combătute și sancționate prin acte normative.
Ca să înțelegem acest fenomen, am solicitat opinii din partea unor specialiști, atât din punct de vedere psihologic, cât și din punct de vedere legal.
Psiholog: „Mobbing-ul se manifestă în toate ariile vieții persoanei afectate“
„<<Mobbing-ul este o formă de hărțuire psihologică sistematică la locul de muncă, care apare atunci când un salariat este atacat și stigmatizat de colegi sau superiori prin zvonuri, intimidare, umilire, discreditare și izolare, punându-se în pericol atât starea emoțională, cât și competențele profesionale ale victimei>> (H. Leymann).
Pentru a înțelege cu claritate și obiectivitate efectele mobbing-ului la locul de muncă, este necesar, în primul rând, să îl diferențiem de alte fenomene similare, precum conflictele obișnuite de la serviciu, burnout-ul, stucking-ul, bullying-ul, discriminarea, insatisfacția profesională, hărțuirea sexuală sau de gen, ori abuzul psihologic.
Efectele mobbing-ului se manifestă în toate ariile vieții persoanei afectate.
În plan personal, inițial apar confuzia, teama, tristețea și tensiunea, manifestate prin irascibilitate, tendințe de autoizolare și scăderea încrederii în ceilalți. În timp, pot surveni și manifestări somatice.
Dacă aceste probleme nu sunt abordate la timp, ele pot evolua spre tulburări psihopatologice, precum depresia severă, paranoia, anxietatea generalizată, tulburarea de stres posttraumatic (PTSD) sau alte forme de traumă psihologică.
Aceste efecte se răsfrâng atât asupra vieții familiale și sociale, cât și asupra celei profesionale, conducând la scăderea productivității, absenteism sau chiar demisie“, ne-a precizat psihologul Andreea Serpegean.
Specialista explică faptul că, pentru a interveni eficient în astfel de situații, este important ca persoana afectată să apeleze la consiliere anti-mobbing și psihoterapie de suport, unde va primi îndrumare din multiple perspective: legală, psihologică și profesională. În acest cadru, victima își poate clarifica imaginea de sine, poate lua deciziile potrivite privind locul actual de muncă și poate învăța strategii de protecție împotriva abuzurilor viitoare. Psihoterapia are ca scop restabilirea echilibrului interior și creșterea autonomiei personale.
Rolul angajatorului în prevenția și intervenția anti-mobbing
„Un angajator poate interveni atât în prevenirea, cât și în gestionarea fenomenului de mobbing. Intervenția preventivă se realizează la nivel personal, organizațional și comunitar.
Este esențial ca angajatorul să dezvolte un climat organizațional bazat pe respect, colaborare și siguranță, prin:
- definirea clară a valorilor organizației și promovarea lor constantă;
- organizarea de traininguri pentru recunoașterea și prevenirea mobbing-ului;
- dezvoltarea abilităților emoționale, a managementului conflictelor și a leadershipului empatic;
- adoptarea unei politici de toleranță zero față de abuz, transmisă clar prin regulamente și prin exemplul oferit de management.
De asemenea, este necesară crearea unor canale sigure de comunicare și raportare a abuzurilor, precum și oferirea de suport psihologic angajaților, prin servicii interne sau externe de consiliere psihologică“, ne-a mai precizat psihologul.
Intervenția în situațiile de abuz deja manifestat
Andreea Serpegean, psihologul consultat în aceste probleme, ne-a enumerat și unele remedii, în cazurile în care mobbing-ul s-a instalat deja.
„Este esențială intervenția timpurie, pentru a preveni escaladarea fenomenului. Aceasta presupune:
- observarea semnelor psihologice: anxietate, absenteism, scăderea performanței, conflicte repetate;
- organizarea unor discuții de mediere neutră în cazurile de conflict;
- aplicarea corectă și imparțială a procedurilor disciplinare în situațiile confirmate de abuz.
Prevenirea și combaterea mobbing-ului reprezintă nu doar o responsabilitate juridică, ci și una psihologică și morală a angajatorului.
Crearea unui climat organizațional sănătos, bazat pe siguranță psihologică, respect și empatie, este cea mai eficientă strategie pentru protejarea sănătății emoționale a angajaților și pentru menținerea echilibrului în mediul profesional“, ne-a mai declarat psihologul Andreea Serpegean.
Avocat: „Legea interzice orice formă de hărțuire morală sau psihologică la locul de muncă“
Potrivit avocatului Cătălin Niță, specialist în Dreptul Muncii, cadrul legislativ privind combaterea discriminării și hărțuirii la locul de muncă este complex și stufos, cu nu mai puțin de cinci acte normative care se suprapun parțial.
„Dincolo de dificultatea inerentă gestionării unor astfel de evenimente, angajatorii sunt obligați să navigheze într-un context legislativ incoerent, actele normative aplicabile nereușind nici măcar să ofere definiții unitare ale conceptelor de hărțuire și discriminare. În consecință, conformarea cu legea s-a transformat într-un deziderat greu de atins, dar nu imposibil, câtă vreme sunt urmărite și implementate, eficient și la timp, toate modificările legislative relevante“, precizează avocatul.
Potrivit acestuia, angajatorii au obligația să ia măsuri în privința prevenirii unor astfel de fenomene la locul de muncă.
„Hărțuirea, intimidarea și umilirea la locul de muncă reprezintă comportamente care, în sine, încalcă demnitatea profesională și drepturile fundamentale ale oricărui angajat, iar asemenea fapte pot fi săvârșite de colegi, șefi sau subordonați și pot îmbrăca forme variate, de la remarci jignitoare sau ironii repetate până la excluderea deliberată din activități, amenințări, presiuni sau expunerea la situații degradante.
Precizez că legea interzice orice formă de hărțuire morală sau psihologică la locul de muncă, definind-o ca un comportament ostil sau nedorit, care are ca scop sau efect afectarea demnității persoanei și crearea unui mediu de lucru intimidant, ostil ori umilitor, fără a avea relevanță dacă intenția autorului a fost sau nu de a produce un prejudiciu, întrucât contează efectul concret produs asupra victimei.
În aceste situații, responsabilitatea angajatorului este clară, astfel că acesta trebuie să adopte măsuri de natură să prevină și, după caz, să sancționeze asemenea fapte, fiind obligat, totodată, să asigure confidențialitatea sesizărilor și să garanteze protecția persoanei care reclamă o situație de hărțuire“, a mai precizat Cătălin Niță.
Ce poate face angajatul hărțuit
„Angajatul are dreptul să depună o plângere la angajator dacă se consideră victima unor asemenea acte, dar și să sesizeze Inspecția Muncii ori Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, dar și, după caz, să solicite în instanța repararea prejudiciilor morale.
Subliniez că hărțuirea nu este doar o problemă de comportament, ci o încălcare a dreptului la demnitate și siguranță la locul de muncă, tocmai pentru că un mediu în care oamenii sunt respectați și tratați corect nu este un privilegiu, ci o obligație legală și morală a oricărui angajator“, ne-a mai declarat avocatul.
Normativ intrat în vigoare la începutul anului
În data de 3 februarie a.c. a intrat în vigoare Hotărârea de Guvern nr. 27/2025, care modifică deja celebra Metodologie privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă, a cărei implementare a devenit obligatorie în luna aprilie 2024. O schimbare importantă introdusă de acest normativ este posibilitatea depunerii de plângeri anonime. Anterior, victima putea depune plângere scrisă numai cu asumarea identității sale.
Daniel ALBU
