Se apropie, cu pași repezi, sfârșitul de an, perioadă în care angajatorii își încheie situațiile pentru 2025, angajații își fac planuri pentru concediu, iar toată lumea își dorește să înceapă 2026 în forță, ca după vacanță.
Doar că, pe lângă aceste situații, pe care le considerăm a fi unele normale, mai sunt și altele mai puțin fericite, cu care se confruntă unii salariați sau chiar angajatori. Pentru a veni în ajutorul unora dintre cei afectați, l-am consultat pe avocatul Cătălin Niță, specialist în Dreptul muncii, care ne-a oferit răspunsuri în legătură cu unele aspecte conflictuale ce pot apărea în relațiile angajat – angajator.
Redactor: Vorbim tot mai des despre munca flexibilă. Cum vedeți în practică folosirea contractelor part-time?
Cătălin NIȚĂ: Contractele part-time sunt utile când angajatorul are variații de activitate și nu poate susține un program complet. Legea cere, însă, un contract scris în care sunt trecute orele, programul și condițiile în care se poate modifica acest program. Dacă lipsesc aceste elemente, contractul este tratat automat ca unul cu normă întreagă.
Salariatul cu timp parțial are aceleași drepturi ca unul cu normă întreagă. În practică, angajatorul câștigă flexibilitate și costuri adaptate, iar salariatul câștigă timp pentru alte activități. Există și riscuri. Dacă angajatorul nu respectă regulile, poate fi obligat să plătească drepturi ca pentru normă întreagă și poate primi amenzi de la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM). Pentru salariat, riscul ține de veniturile și contribuțiile mai mici, și dificultatea de a obține credite.
R.: Cum se aplică regulile pentru munca de noapte?
C.N.: Munca de noapte înseamnă orice activitate între orele 22.00 și 6.00. Legea limitează media la 8 ore pe zi pe perioade de referință și interzice programul de noapte pentru tinerii sub 18 ani.
Angajatorul trebuie să consulte reprezentanții salariaților, să facă evaluări de sănătate plătite de el și să țină evidențe clare ale orelor. Compensarea se face fie prin reducerea programului zilnic cu o oră, fie prin acordarea unui spor de minimum 25%. Dacă aceste reguli nu sunt respectate, pot urma amenzi și răspundere pentru prejudicii de sănătate.
R.: Ce poate face un salariat concediat abuziv?
C.N.: Legea spune clar că instanța poate anula concedierea, poate obliga angajatorul la plata tuturor salariilor pierdute și poate dispune reintegrarea. Salariatul are un termen strict: 30 de zile pentru concediere disciplinară și 45 de zile pentru celelalte concedieri.
Pașii sunt simpli. Verifică decizia de concediere și documentele din dosar, depune contestație la Tribunalul de conflicte de muncă și cere anularea măsurii și plata drepturilor. Poate folosi și alte pârghii, precum sesizarea ITM sau Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării. În cazuri grave, există și varianta unei plângeri penale, dacă apar falsuri sau abuzuri. Tribunalul poate anula decizia și poate obliga angajatorul la daune morale.
R.: Ce se întâmplă când un salariat prelungește la nesfârșit concediile medicale, iar angajatorul consideră că sunt nejustificate?
C.N.: Angajatorul nu poate refuza un concediu medical, dar poate verifica legalitatea lui. Controlul îl face Casa de Asigurări, nu angajatorul. Tot ce trebuie să facă angajatorul este să depună o sesizare cu datele salariatului, copiile certificatelor și descrierea suspiciunilor. Casa verifică diagnosticul, prelungirile și situația medicală.
Dacă certificatul este nelegal, perioada poate fi considerată absență nemotivată și pot urma sancțiuni disciplinare. Indemnizațiile necuvenite pot fi recuperate de la salariat sau de la medic. Dacă există înțelegeri frauduloase, se poate ajunge și la răspundere penală. Există și varianta unui control prin Medicina Muncii sau expertizare a capacității de muncă, atunci când există discrepanțe evidente.
R.: Ce poate face un fost salariat când firma intră în faliment și are salarii neplătite?
C.N.: Există două instrumente: procedura insolvenței și Fondul de garantare pentru plata creanțelor salariale. În insolvență, administratorul sau lichidatorul înscrie datoriile salariale în tabelul de creanțe. Salariații primesc prioritate la distribuirea banilor obținuți din vânzarea activelor.
Dacă activele nu sunt suficiente, intervine Fondul de garantare, care poate plăti până la trei salarii medii brute pentru fiecare salariat. Procedural, salariatul verifică deschiderea insolvenței, depune declarația de creanță și apoi completează documentele pentru Fond. Dacă lichidatorul refuză o creanță, salariatul o poate contesta în instanță. După închiderea procedurii, dacă există persoane vinovate și prejudicii rămase, se pot analiza acțiuni împotriva administratorilor. Combinarea celor două mecanisme permite recuperarea unei părți importante din drepturile salariale.
R.: Piața muncii se schimbă rapid. Unde vedeți presiunea cea mai mare pentru următorii ani?
C.N.: Pe echilibru. Angajatorii caută flexibilitate, salariații caută stabilitate și protecție. Regulile există și sunt clare. Provocarea reală este aplicarea lor corectă.
a consemnat Daniel ALBU
