O concediere disciplinară din trecut nu înseamnă sfârșitul carierei, deși mulți candidați se lovesc de refuzuri la interviurile de angajare. Din punct de vedere legal, o sancțiune anterioară nu reprezintă o interdicție automată pe piața muncii, iar companiile trebuie să analizeze relevanța abaterii strict în raport cu responsabilitățile noului post.
Cu toții am auzit despre situații în care unele persoane candidate la un loc de muncă au fost respinse, chiar dacă au fost refuzate în mod ”politicos”, din cauza unor abateri din trecut.
Au fost cazuri în care unele persoane s-au înscris în competiție pentru ocuparea unui loc de muncă, prin concurs, însă au fost respinse din cauza faptului că un fost angajator l-a sancționat disciplinar prin desfacerea contractului de muncă, chiar dacă asta s-a întâmplat cu mulți ani în urmă, iar fapta care a dus la luarea acestei măsuri avea anumite particularități și nu putea fi repetată la noul loc de muncă.
De exemplu, un candidat pentru un post de sudor la o firmă din port a fost respins din cauza faptului că a fost concediat disciplinar, cu circa 6 ani înainte, pe vremea când era angajat ca agent de pază și a adormit în post, motiv pentru care a fost sancționat cu desfacerea contractului de muncă, întrucât a fost cauzat un prejudiciu societății unde își desfășura activitatea.
Practic, între activitatea din care a fost concediat și cea pe care dorea să o ocupe ulterior nu existau elemente comune care să indice o posibilă repetare a faptei sancționate, dar totuși bărbatul respectiv a fost respins la angajare.
Situații de acest fel pot fi multe, iar unele au ajuns în instanță pentru ca justiția să facă dreptate. Însă acum ne vom opri asupra situației în care o persoană, aflată în această situație, este respinsă din cauza acestei sancțiuni din trecut și cât de legal este refuzul angajatorului ținându-se cont de acest criteriu.
Sancțiunile din trecut produc efecte doar în situații speciale
Potrivit legislației din România, o concediere disciplinară din trecut nu produce o interdicție legală de a fi angajat din nou și nu transformă persoana într-un candidat care poate fi exclus automat de pe piața muncii.
Angajarea presupune dreptul angajatorului de a aprecia atât pregătirea profesională, cât și compatibilitatea personală și comportamentală a candidatului cu postul, astfel încât o abatere disciplinară anterioară poate fi luată în considerare dacă este cunoscută în mod legal și are o legătură reală cu responsabilitățile funcției pentru care se face recrutarea.
”O abatere privind integritatea, siguranța, confidențialitatea sau respectarea unor proceduri esențiale poate avea o relevanță mai mare pentru un post care presupune asemenea responsabilități, dar chiar și într-o asemenea situație, angajatorul ar trebui să analizeze natura și gravitatea faptei, împrejurările în care a fost săvârșită, timpul trecut, conduita ulterioară și explicațiile candidatului, inclusiv dacă decizia de concediere a fost contestată sau anulată.
Nu consider că este justificată o regulă generală potrivit căreia orice persoană concediată disciplinar este eliminată automat de la orice viitoare angajare, indiferent de abatere, de vechimea acesteia și de postul solicitat, pentru că o asemenea abordare ar transforma o măsură aplicată într-un anumit raport de muncă într-o formă de excludere profesională pe termen nelimitat”, ne-a declarat avocatul Cătălin Niță din Baroul Constanța, specialist în Dreptul Muncii.
Așadar, angajatorul poate alege candidatul pe care îl consideră potrivit, dar această libertate de apreciere nu trebuie exercitată arbitrar, discriminatoriu sau pe baza unor informații neverificate și lipsite de legătură cu postul, sau pe un criteriu care ar căpăta valențe vindicative într-o oarecare măsură.
Daniel ALBU
