O clarificare recentă a președinților secțiilor pentru conflicte de muncă din cadrul curților de apel reunite la București în octombrie 2025, coroborată cu jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene (Cauza C-477/21), schimbă fundamental modul în care angajatorii trebuie să calculeze timpul de odihnă. Concluzia este fără echivoc: repausul nu este tranzacționabil, iar sănătatea angajatului nu poate fi cumpărată cu sporuri salariale.
Până de curând, în practică se considera că cele 48 de ore de repaus săptămânal „înghit” repausul zilnic de 12 ore. Noua interpretare juridică tranșează această dispută, stabilind că cele două drepturi sunt distincte și autonome.
Astfel, pentru a asigura o refacere reală, după ultima oră de muncă, un salariat trebuie să beneficieze de 60 de ore consecutive de timp liber, și anume: primele 12 ore – repausul zilnic (pentru refacerea imediată după efort), iar următoarele 48 de ore – repausul săptămânal obligatoriu.
Orice perioadă mai scurtă de 60 de ore nu întrerupe, din punct de vedere juridic, activitatea continuă, lăsând angajatorul expus unor sancțiuni sau litigii.
Mitul „muncii la birou”: Regula se aplică tuturor
”O eroare comună în mediul de business este aceea că repausul extins s-ar aplica doar celor care lucrează în ture, pază sau sănătate. Experții curților de apel avertizează: dispozițiile Codului Muncii au caracter general.
Chiar și un angajat cu program de birou (luni-vineri), dacă este solicitat să lucreze în weekend pentru un proiect urgent, intră automat în zona activității continue. Dacă acesta nu beneficiază de cele 60 de ore de pauză înainte de a reîncepe munca în săptămâna următoare, angajatorul încalcă normele de securitate și sănătate în muncă (SSM)”, ne-a declarat Cătălin Niță, avocat în Baroul Constanța, specialist în Dreptul muncii.
Sancțiune, nu beneficiu: Sporul de weekend nu justifică epuizarea
Articolul 137 din Codul Muncii prevede o compensație dublă pentru suspendarea repausului săptămânal în situații excepționale. Totuși, juriștii subliniază că acest spor are rol de sancțiune pentru angajator și nu de mecanism prin care angajatul să își „vândă” sănătatea. Oboseala cronică este o problemă de siguranță, iar compensația financiară nu anulează riscurile de îmbolnăvire sau accidentare.
Filtrele riguroase împotriva abuzului
Pentru situațiile în care activitatea trebuie să continue peste pragul de cinci zile (până la limita de 14 zile), legea impune trei bariere obligatorii care nu pot fi ignorate prin simple decizii interne: autorizarea ITM – Inspectoratul Teritorial de Muncă trebuie să valideze măsura. acordul sindicatului sau al reprezentanților salariaților, respectiv acordul individual al angajatului, munca suplimentară neputând fi impusă forțat (cu excepția cazurilor de forță majoră).
Respectarea celor 60 de ore de repaus consecutiv nu este un act de ostilitate față de mediul de afaceri, ci o necesitate biologică și legală. Un angajat odihnit este mai eficient, iar un angajator care respectă aceste praguri demonstrează responsabilitate față de resursa umană. În noua optică a justiției, nicio urgență de serviciu nu poate prevala asupra dreptului la sănătate.
Daniel ALBU
