Răspândirea rapidă a noului coronavirus în ţara noastră şi restricţiile impuse de autorităţi pentru combaterea acestei epidemi afectează sever toate tipurile de afaceri, începând cu zona HORECA, industria imobiliară, retail sau de divertisment. În acest context, angajatorii sunt puşi în faţa unor decizii de business care pot avea un impact direct asupra salariaţilor. Astfel, sute de oameni s-au trezit daţi afară de la muncă în mod abuziv – cel puţin aşa susţin foştii angajaţi, care ar fi dorit, la fel ca mii şi mii de alţi români, să beneficieze de şomajul tehnic. La Constanţa, Inspectoratul Teritorial de Muncă a înregistrat în ultima perioadă un număr de 84 de sesizări şi 16 plângeri privind încetarea contractelor de muncă în mod abuziv.
Guvernul României a manifestat o primă preocupare pentru această situaţie, prin adoptarea OUG 30/2020, privind acordarea către salariaţii aflaţi în şomaj tehnic a unor indemnizaţii în cuantum de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, însă există şi varianta suspendării contractelor de muncă.
Cetăţenii cu contractele suspendate nu primesc nici un ban
Instituirea stării de urgență a permis companiilor să invoce forța majoră ceea ce a condus la suspendarea de drept a contractului individual de muncă (art. 50 lit. f) Codul muncii). Astfel, trebuie amintit că forța majoră este orice eveniment extern, imprevizibil, absolut invincibil și inevitabil, potrivit art. 1531 (2) Cod civil. Pentru a stabili dacă într-adevăr compania este într-o situaţie de forţă majoră trebuie analizate toate împreujurările specifice ei. Odată invocată forţa majoră, angajatorul poate notifica suspendarea contractului individual de muncă ceea ce presupune pentru salariat că nu va munci şi nici nu va fi plătit. Suspendarea durează pe întreaga perioadă a forţei majore.
Protrivit celor de la fincialintelligence, un mijloc la care ar putea recurge în mod nelegal angajatorii este forţarea salariaţilor să intre în concediu de odihnă. Or, dreptul la repaos este exercitat în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului, reprezentanților salariaților ori cu consultarea salariatului, după caz. Programarea se face până la sfârșitul anului calendaristic pentru anul următor.
Mihaela GIUGLEA
Citeşte şi:
